為「員工分紅配股」說幾句話

‧本文由 July fish 分享 ‧ 2007-05-13 ‧ 顯示 6,359 次 ‧ 轉寄 3 次 ‧ 短評 3 篇 ‧
員工分紅配股制度,在過去一年,引起許多議論。不過,絕大多數的高科技業者都認同此制度,認為這是主要的推力,使台灣高科技產業能異軍突起,在世界上舉足輕重。

要了解員工配股制度的意義,我們不妨先討論一下分期付款制度。管理大師 Peter Drucker 曾說,分期付款是1960年代世界最偉大的社會創新。為甚麼呢?因為分期付款讓暫時沒有能力消費的人也能消費,有人消費就可以鼓勵生產,有生產即可創造就業機會,有了就業機會,原來沒能力消費的人就可以藉就業賺取所得,變成有消費能力的人。沒有分期付款制度, 就無法創造這種良性循環,也可能就沒有二次大戰以後全球偉大的經濟成長。所以Peter Drucker讚譽分期付款制度是偉大的社會創新.

台灣的員工分紅配股制度,與分期付款制度有異曲同工之處。在1980年代初期,台灣發展高科技產業,資金、技術、人才皆極度缺乏,可謂舉步維艱。分紅配股制的適時出現,使得台灣高科技公司可以用很低的固定薪資,吸引世界一流的科技及管理人才前來效力,從而創造營運績效,再進一步取得世界資本市場的認同。人才、技術、資金的瓶頸,乃得以逐一打破。其創造良性循環的效用,與分期付款神似,絕對是台灣一項了不起的社會革新!

員工配股與分期付款,尚另有一相似之處;即兩者皆平易可行,均係運用已有之法律及社會架構,並沒有要求「革命」或「變法」之類的劇烈改變。也就由於兩者均低調平淡,所以大部分人均不視之為了不起的創新。試問今天有多少人知道,平淡無奇的分期付款,原來竟是改變人類命運的偉大創新呢?

本人在 1984 年開始推動員工分紅配股之時,並沒有預料到它會成為台灣高科技業普遍採行的制度。本人當時注意到,1980年修訂的公司法第 235 條規定:公司章程應「訂明」員工分配紅利之成數。這項規定,並未說明員工分紅應以現金為之;但當時所有公司之員工分紅,皆以現金給付;而股東則多將剩餘之股利,以盈餘轉增資之方式,轉為股票,其轉換價格為每股十元,即股票面值。

假設有某公司,章程規定員工分紅比例為10%,而公司某年可分配盈餘為100元。按照當時的慣例,員工可分得現金10元,而股東則可分得盈餘轉增資股 9 股。(100 元-10元)÷10元=9(股)。假設公司配股除權再填權後,股票市價為10元,則股東所分得股票價值為 90元,員工分紅之比例正好是 10%,符合公司章程規定。但如果公司除權再填權後,股票升為 20 元,則股東分得之股票價值變成 180 元,員工實質分紅比例則降為5.2%。又如股價升為30元,則員工分紅比例將降到3.57%。因此,照當時一般的做法,員工實質分紅比例, 會隨著股價變來變去;跟公司法「訂明」分紅比例的立法宗旨似乎不符。

看到這個問題,我當即向聯電董事會提出了解決方案。我建議:員工紅利如果發現金,股東股利也發現金;如果股東要盈餘轉增資,員工紅利也跟著轉增資;至於轉換價格,員工股東也應該一致。要照面值,大家一起照面值;要照市價,大家一起照市價;這樣才能算「訂明」分紅比例。我當時並沒有建議員工一定要配股,只建議把比例固定,以求符合公司法的立法精神。

這個建議提到董事會以後,剛開始引起一片反對之聲。經過一年多的討論之後,有一天我想到一個例子。

『一個窮員外,以低薪雇來一群礦工去採礦。為激勵礦工,員外事先言明,採礦所得,10 %歸礦工,90%歸員外。結果採得的礦石,大部分含金,少部分含銅。此時員外按礦石之重量,分了 10%給礦工,90% 給自己。後來礦工發現,分得的礦石都只含銅,而員外分得的礦石,都可以提煉出金。礦工覺得受騙,告到官府。員外辯解說,我當時所說採礦所得,講的只是重量,並沒說成分。我已經按重量分了10%給礦工,並沒違反協議。』

這個例子舉完以後,我問說:如果聯電董事會是本案判官,會判員外勝訴嗎?結果董事會終於同意了我的建議, 自此開始了台灣分紅配股的時代。

在這裡,我要再次強調,我當時的建議,並非員工分紅一定要配股;只是要與股東同進退而已。真正的分紅方式,要董事會同意後,交由股東會決議。後來實際發生的情形是:董事會及股東會,總是喜歡將盈餘以面值十元,轉為增資股票。員工也因此跟著將紅利以面值轉為增資股票;員工的分紅,也因此從現金變成了配股。如果股東會決議盈餘不分配,或只配現金,員工是沒有配股可拿的。例如1985年及1991年,聯電決定不分配盈餘;這兩年員工沒有任何股票可配。

聯電自 1986 年開始,正式實施分紅配股,從此蔚為風潮,普及整個高科技業。關於分紅配股在管理上的七大優點,本人曾於1999年3月撰文詳述並於報上登載。十五年來,分紅配股已經從一個待遇制度出發,造成了管理革命。在此之前,台灣企業只有國營、家族與外商三類而已;一般人除非自行創業,只能過佃農夥計式的無奈生涯。有志之士「寧為雞口」之結果,造成中小企業充斥,技術卻無法提昇。分紅配股使得技術人員能享有「老闆級」的待遇,能安於體制內的創業,台灣才有今日許多世界級的技術公司。

今天台灣高科技業,普遍贊同分紅配股制度;唯一的例外,可能是台積電董事長張忠謀先生。張先生身為分紅配股的執行者兼受益人,卻又經常以奇怪的理由,抨擊分紅配股制度。像最近張先生說,分紅配股是「鑽法律漏洞」;這種言論,可能影響台灣企業的國際聲譽,我們實在無法茍同。

張忠謀先生每次抨擊分紅配股之際,總喜標榜美國的股票選擇權(stock option)制度。其實分紅配股與股票選擇權,這兩個制度各有適用的範圍,並不互相排斥。舉例來說,一個公司,股價如果只剩七元,你問員工:現金十元或公司股票一張,你選那個?大概沒人會要股票吧!這時候分紅配股制度就失效了。要激勵員工又不花錢,只能用股票選擇權。反之,一個公司股價如果已經很高,股票選擇權制會因之熄火;因為再利用股價上漲來獲利的空間會很有限。這時候用分紅配股,就可以提供充份激勵。所以,我們可以把股票選擇權制,視為車子的低速檔,慢速爬坡時用它;可以把分紅配股視為高速檔,高速疾駛時用它。這樣,企業的經營,不論處逆境或順境, 都有方法激勵員工。

但如果這兩個制度,只能擇一而用,我們該選那個呢?我想高科技業贊成分紅配股的,會佔壓倒性的多數;即使張忠謀先生,也會選分紅配股吧?張先生過去在美國TI公司「位極人臣」,TI也是非常好的公司,也一定有股票選擇權。結果呢?張先生半輩子的TI生涯,似乎並未給他帶來什麼財富。但是藉著分紅配股,張先生單在 2001 年及 2002 年,即分別領到5.36億元及1.63億元的巨額紅利。張先生說:分紅配股是「一失足成千古恨」;很多人看到「失足」如此「實惠」,恐怕會「恨千古未曾失足」吧?

股票選擇權比不上分紅配股,除了不夠實惠之外,它還有一個不合邏輯的地方。我們知道,選擇權提供給員工的,是一個賺取股票價差的機會。問題是,公司賺錢,股價不一定就漲;相反的,公司賠錢,有時股價照漲不誤。像網路泡沫時期,許多從未賺錢的公司,股價卻能狂飆。結果是,賺錢的公司員工沒獎賞,賠錢的公司,員工大發財,實在沒道理。在分紅配股制裡,公司賠錢就無紅可分,賺越多則分紅越多,這才合乎邏輯。

股票選擇權還有另外一個問題。一個有選擇權的員工,平常不會去執行權利而真正擁有股票,因為這樣需要花錢。 他(或她)甚麼時候會執行選擇權去擁有股票呢?就是他想賣掉股票來賺取價差的時候。因此股票選擇權的設計,根本就不鼓勵員工成為股東。在美國,員工執行選擇權而擁有股票以後,為防止內線交易,要等半年才能出售股票。在此期間,如果股票因故大跌,員工可能賺錢不成反而慘遭套牢。前年網路泡沫破滅,矽谷添了許多破產且負債累累的科技人,即為選擇權所害。分紅配股制度,則把員工賺來該分給他們的錢,自動變成公司股票;員工在無風險的情況下,自動成為股東。股東及員工的界線,才能真正消除。

由於以上這些原因,在美國,如果你問員工,願不願意少拿薪水,來交換股票選擇權? 答案一定是:No !如果過去台灣沒有分紅配股,要用美國三分之一的薪水,請來這麼多留美學人,是不可能的。要靠抄襲美國的股票選擇權,來促進我們的高科技發展,也是不可能的。

分紅配股優於選擇權,是很明顯的,但在執行上,也要適度。有一個概念很重要,就是配股除權後,股價需要填權;如果沒有完全填權,可能造成分紅向員工過度傾斜的情形。我們知道,由於員工配股的關係,股東在除權時,會遭到損失。其損失比率是:員工分紅股數 ÷(發行總股數+股東紅利股數+員工分紅股數)。如果股價填權沒有超過這個比率,股東會遭到淨損;而從這一點開始,一直到完全填權為止,員工分紅配股價值與股東紅利價值相比,會超過章程所定分紅比例。因此,股價下跌之際,員工分紅配股應有所節制,否則對股東是不公平的。

不過話說回來,分紅配股制的一個基本精神,就是員工、公司之間不斤斤計較;雙方互相體諒,共存共榮。我十幾年前就舉過一個例子,來說明這種精神:『 一個老闆,每次賺一百塊錢,就分給員工一塊錢。有一天,他可憐員工薪水低又工作苦,就告訴員工, 以後每賺一百塊錢,就分給員工十塊錢。 結果,員工拼命努力,竟然賺了一千塊錢。老闆很高興,分了一百塊錢給員工。老闆的一個朋友跟他說,你吃虧了! 你看,員工從一塊增加到一百塊;是一百倍!你只賺了九倍多一點,你好傻呀! 這個老闆說:現在員工能賺一百塊,比我以前做老闆還賺得多,他們就會長期在這兒作夥計,替我賺更多的錢。如果我太精明,這些員工可能自己出去當老闆,回頭來跟我惡性競爭;那時候,可能大家一毛錢都賺不到』。

分紅配股制,需要建立在「高明但不要太精明」的基礎上。有鑑於此,本人在推動這項制度的時候,一直相當注意股東與員工權益的均衡。舉例言之,聯電員工分紅配股比例,最早為 25%;後經本人一路下調為12%,8%; 乃至目前的不低於5% 。自1986年 至 2002年, 17 年來, 聯電員工分紅配股全部加起來,只佔目前聯電總發行股數的5.1%。對股東而言,17年承擔的總「損失」,還不到一個跌停板。這兩年,許多投資人大罵分紅配股稀釋股東權益,現在看到這個數字,應該會感到驚訝。

聯電分紅配股之後,幹部並沒有像有些人說的,「馬上拿」了就跑,反而逐漸累積持股,進入董事會。為免董事變成「肥缺」,本人亦擇年大幅調降董監事酬勞;自原始的 5%,中間調降為1%,復調為目前的 0.1%。

由於有分紅配股,聯電各級幹部對領薪極為節制。本人自1982 年至1991年擔任總經理期間,月領八萬台幣薪資,十年中未曾向董事會要求加一毛薪水。自2001 年 6月開始, 本人亦自動停領一切薪資及配股;目前係以回饋的心情來服務聯電。本公司前副董事長劉英達先生去年決定退休,卻選擇以辭職方式辦理,自動放棄優厚之退休金。除此之外,聯電亦嚴厲規定禁用親屬,以免發生苟且徇私的管理缺失。凡此種種,都反映出自制及尊重股東權益的態度。有些公司雖也實施分紅配股,但主管鎮日支領高薪,股票逢高即賣,對得來不易的股東身分毫不珍惜。這些公司可能不了解分紅配股制的基本精神,無怪乎平常對它「責之切」,領股票時卻又對它「愛之深」。

世上任何制度批評總比創造容易。就拿分期付款制度來說,如果要批評, 我們可以說它製造社會浪費的習慣, 誘人負債;也可以說它讓廠商虛增營收,製造需求假象等等。這些批評或許都有見地,但沒有人能否認分期付款是一個偉大的創新。我也相信,分紅配股制度,絕對經得起時間及批評的考驗。


最後順祝各界朋友 新年愉快 心想事成

聯華電子 董事長 曹興誠

中華民國九十二年一月六日
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m happydog= 遠離顛倒夢想 =  Gatekeeper icon VIP icon  於 2007-05-13 07:09:19 說
員工分紅本是公司內部的事,應列為內部機密,避免樹大招風。
政府政策要扶助高科技產業,各方面給予優惠。
然企業本身卻不懂戒慎恐懼,反而鋪張揚厲,引發議論。
姑且不論其目的為何?但已招致負面效果,非智者所為
m point  Key icon Gatekeeper icon  於 2007-05-13 12:51:57 說
老闆都要員工拼命賺錢
m chardonnayla  Gatekeeper icon  於 2007-05-13 13:19:45 說
相依互存是重要的,但是也應顧及雙方權益。每一步驟都很重要。
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