多數上班族自認是好員工！老闆真的這樣想，還是你自我感覺良好？

因為是心理系的學生，我念大學的時候，選修過很多心理諮商(當時完全沒有想到自己會走上HR這一條路 )相關的課程，其中一門課，叫做「婚姻與家庭」。其實不要說心理系啦，這門課程在很多學校都有開設這個熱門課程，當作是一般的通識課程，甚至會被當成營養學分...

不過以上都不是重點，重點是我記得我當年修習這門課程時的其中一個家庭作業，作業內容真的很有趣：請回家去和自己的父母親訪談，然後詳細地列出他們對你的婚禮 ( 如果還沒有結婚 ) 的期望，越詳細越好。

這之間當然包括：需要請人去提親嗎、需要聘金或嫁妝嗎、需要宗教儀式嗎、公證結婚也可以嗎、需要迎娶的儀式嗎、要挑日子嗎、要請哪一位長輩來證婚嗎、要宴客嗎、要在五星級飯店還是一般餐廳宴客、要宴請哪些人、禮金要分開收嗎...

然後你會發現，其實，你的父母親心裡想的，可能和你理想中的婚禮舉行方式相去甚遠。我認識很多朋友，談戀愛的時候忽略了彼此價值觀的差異，但是到了準備結婚的時候，這些差異都浮上檯面，因此發生大大小小的爭執，甚至有人因此取消婚禮而走上分手之途。

而職場其實也一樣

每 一年年底到隔年的年初，是大部分公司進行績效評量和績效面談的時間。依照公司規定，主管必須在這段時間內完成所屬員工的考評，並且和員工溝通評量結果。這 是HR的規定，所以我當然自己應該要遵守。我就和每一位單位裡的同仁約了時間，一一地和他們討論在過去一年當中他們的工作表現。

我今年和轄下10位同仁分別完成了績效面談之後...只有一位同仁在績效面談結束以前問我：「老闆，你覺得我在什麼地方可以做得更好？」

我並不是在暗示說，那些不問這個問題的人是不好的部屬，畢竟他們可能已經在平時和我有充分的溝通，深知道我的期望也說不定。

但我只是要表達一個重要的觀點：就像前面的故事一樣，如果你真的和你的老闆仔細地溝通你們彼此對於你的工作的期待，很有可能會發現，其實你的老闆心裡想的「好員工」的標準，和你自己以為的，有一段不小的落差。

但你的老闆不會主動告訴你這些差異 ( 因為他可能也不知道有差異 ) ，而你一直朝著錯誤的方向前進，怎麼樣也到達不了目的地。

常常我會告訴年輕朋友說，在職場上，如果有一個人可以決定你的考績、你的調薪、你的升遷...或是我們總歸一句話，叫做「你在這家公司裡到底有沒有前途」，那個人應該是誰？答案很簡單：你的老闆。

你的老闆在你的職涯上，可以變成你的助力，或是更恐怖的，可以變成你的阻力。所以你有沒有好的發展、會不會得到重用、有沒有機會升遷，絕對跟你的老闆息息相關。這是一個簡單不過的觀念，只是我們大多數人卻很少真正把這件事情放在心上。

在這裡，我沒有打算討論那種「小人當道」的狀況。我是說，你難免還是有可能在職場上遇到一些爭功諉過、逢迎拍馬、私心自用的小人，如果你正好在這些人麾下工作，他們當然不會樂見你的成功 ( 遇到這種老闆...離職了也不可惜就是了 ) 。

但如果不是這樣的狀況呢？有沒有一種可能是，你努力地扮演好你心目中的好員工的角色，偏偏你老闆心目中的好員工根本就是另外一回事，那麼你再怎麼努力，都不會得到重用或升遷。而這才是這篇文章想要傳達的觀點。

比方說我在前一陣子分享過和績效評量有關的文章裡說到，績效評量的標準可能是絕對的績效數字、相對的目標達成率、職能行為展現、組織公民行為...或是絕大多數的企業會將這些不同的要素依照不同的比例組合起來。

也所以，任何一位單位主管在決定「到底誰是優秀的員工」的時候，心中都有自己的一把尺，而且每一把尺都長得不太一樣。

當你覺得好員工的定義就是「盡可能讓工作流程穩定以達到較高的品質」而你老闆心裡想的是「不斷地調整改善以求更高的發展機會」、或是你覺得優秀的員工應該要 能作到「非必要最好不要去麻煩自己的老闆」但你老闆認為優秀的員工應該「事事都來請示我」、或是你覺得傑出的員工是「重視團隊合作以促進團隊整體績效」而 你老闆認為「單槍匹馬就可以完成所有工作」的才是傑出的員工...這種例子要舉都舉不完，足足可以寫個幾百字。

但我想各位看到這裡都可以理解，如果你對於績效的標準和你老闆不一樣，你猜，你老闆會因此改變他的想法，依照你的標準將你評定為績優員工，或是他會仍然堅持他的標準，以致於就算你辛苦了一年也不會得到他的肯定？

就算不要開口問好了，你總還是有辦法知道該怎麼作。

我 曾經有一位總經理，每天清晨六點不到就起床慢跑，七點左右就踏進辦公室，所以我後來學到，要找他討論事情，上午七點半敲他辦公室的門，因為大家都還沒有上 班，所以他一定有空；後來我遇到另外一位夜貓子型的老闆，常常凌晨一兩點還在回信，所以我有幾次睡不著時，也試著半夜寫email給他；

我待過一家公司，老闆是非常講究紀律的人，我在那一家美商公司任職的不算長的時間裡，訂做了一模一樣的白襯衫十幾件，除了領帶會更換以外，我每天都以燙得筆挺的白襯衫外加西裝打扮去上班；

也遇過一位很愛乾淨的女性主管，我下班的時候辦公桌上除了電腦螢幕、鍵盤和滑鼠以外，一律什麼東西都沒有...計較這些事情未免瘋狂，但其他的事情呢？

你老闆喜歡聽人口頭報告或是閱讀書面資料？喜歡冒險或是避免改變？喜歡團隊成功還是英雄人物？喜歡掌握大方向或是小細節？花一點點時間觀察這些事情，你會得到很多很重要的「如何得到老闆信任」的資訊。

中國人有一句很有智慧的話說：「欲知山前路，但問過來人。」如果你想要得到升遷的機會，卻不去問那些已經得到升遷的人、或是不去觀察那些已經得到升遷的人是如何得到升遷的，這不是很奇怪的一件事情嗎？

延伸閱讀：４方法找對人，辦事一點靈

想要在組織內出人頭地，光有能力還不夠，俗話說得好：「有交情，好辦事！」只要懂得讓人印象深刻、找到並認識公司內重要的關鍵人士，走紅第1步，就從這裡開始！

我們往往只顧著做自己的事情，在公司裡除了鄰座的同事外，卻沒認識幾個人。每次遇到問題，總是找不到人幫忙，要不就是得千拜託萬拜託。然而有人卻可以一通電話，5分鐘就搞定所有事情。

儘管公司的工作都有一定的程序和規定，但如果你和所謂的關鍵人士（key person）有一些交情，事情就好辦多了。這個人在組織內有一定的地位或影響力，緊急時他可以找人幫你加班趕工，碰到問題時他會幫你想出辦法。

這就是有交情的好處。既然交情如此重要，該從何做起呢？

找對Mr. Right ！

當然，建立關係也得看對象，在組織裡和哪些人有交情，可是會大大影響你做事的成功機率以及個人的行情。《有心機，不使壞》的作者瑞克．布雷登（Rick Brandon）指出，有3種類型的關鍵人士你不能不知道。

誰握有正式權力？

你要知道公司內各部門或事業單位的各級主管或負責人是誰。不要以為這些人和你沒有關係，或是覺得自己不可能有機會認識這些人。重點是，當你碰到這些人時，你能認得出他們是誰嗎？如果認不出來，就連攀談的機會都沒有，更別提建立關係了。

誰具有隱形影響力？

除了知道檯面上的人物外，更要打聽公司內部非正式的權力關係。這些人也許不是主管，但是因為工作年資較久或者具備某種特殊專業能力，因此擁有很大的影響力，或者與上述的重要主管有非常緊密的聯繫。

這種非正式的網絡關係需要花時間去觀察，例如開會時哪些人的意見往往左右了其餘所有人的想法？哪些人非常受歡迎，公司內常有不同的人邀他一起吃午餐？這些都是值得注意的訊息。

誰是潛力股？

這些人現在並沒有取得重要的職務，但是表現非常優秀，未來有可能擔任重要的主管職務，因此這些人也不可忽略。你可以觀察，公司重要的專案或工作都是指派給哪些人？出席重要的場合或會議時，老闆身邊通常出現哪些人？從以上的線索，就可找出哪些人是公司刻意栽培的未來明星。

當然除了這些重要人物之外，更別忘了大人物身邊的小人物，也就是主管的祕書或助理。他們通常掌握了許多關鍵訊息，可以適時提供協助與提醒，至少你會知道該用什麼方法比較容易說服他的老闆，答應你的要求或是助你一臂之力。

但是也不能做得太過明顯，直接提出要求，而是要靠平時的努力。例如，不論大小事情，都要感謝他們的幫忙。時間久了，當他們知道你有困難，自然會主動幫忙。

製造認識的機會

至於要如何製造機會接近這些人、讓他們認識你，並留下深刻的印象？以下是幾位專家提供的建議：

1.請教和工作相關的問題！

要 認識對方，總得有個理由，美國南加州大學教授凱薩琳．瑞爾登（Kathleen K. Reardon）建議，最好的理由就是工作上的問題。例如你可以說：「我知道你非常了解消費趨勢，所以想找機會向你請教相關問題，因為最近我正要提出新產 品開發計劃。」也可詢問主管或同事的意見，告訴你應該向誰請教，這樣就更容易找到適合的人。

2.分享有用而非垃圾資訊！

建立交情很重要的方法就是訊息的分享，你必須了解這些關鍵人士最近在做些什麼，當你知道相關的訊息時便可以告訴對方。但不要三不五時就轉寄e-mail給人家，這樣只會讓他感到厭煩。

3.及時給予讚美！

情感訴求永遠是人際關係最好的催化劑，卡內基訓練機構創辦人戴爾．卡內基（Dale Carnegie）曾說過，人們內心最渴望獲得3種情感的肯定：覺得自己是受喜愛的（loveable）、有能力的（capable）、有價值的（worthy）。

打開你的觀測雷達，隨時注意周遭人事物有哪些細微的變化。例如某個人的穿著打扮或髮型有改變，就可適時說幾句讚美的話；或者對於辦公桌上特別的擺飾表現出好奇的態度；或者告訴對方，他在會議上說過的某句話令你印象深刻。

「讚美愈具體愈好，如果是別人所沒注意到的細節，更會讓對方印象深刻，」美國知名的生涯顧問、暢銷書作家布萊恩．崔西（Brain Tracy）提醒。此外，時機也很重要，不要等到事情過了1個月後再來讚美，就顯得沒誠意了。

4.再難搞，也要喝杯咖啡！

組織內總是有些人難以相處，但愈是難搞的人，愈要花心思。你不需要和他成為好朋友，但至少保持良好的工作關係，讓自己好辦事。「要建立長期關係， 最重要的策略就是『無條件給予建設性回應』（unconditionally constructive），」美國談判專家羅傑． 費雪（Roger Fisher）說。

不論對方的態度或行為如何，都不要過度反應，重點在於完成工作，至於彼此之間的互動方式，除非有明顯不合情理的地方，否則不需要太堅持。

舉例來說，某個人情緒暴躁，動不動就大發雷霆，很難心平氣和地討論事情。面對這樣的情況，最好的做法就是對他的情緒視而不見，語氣和緩地說：「現在我知道你的考量……，也許我們可以……」別讓自己的情緒隨著對方起舞，這樣只會引起對方更激烈的反應。

或者，有些人態度冷淡，做事拖拖拉拉，所有的工作都卡在他這一關，無法進行後續的作業。你不需要口氣強硬地質問他，比較好的應對方式是軟硬兼施。

一方面，肯定他的工作的重要性以及表達對他的感謝，而不是把他的工作視為理所當然；同時，將工作流程與執行進度e-mail給所有相關人員，當然包括你的主管，一方面讓大家清楚所有的情況，另一方面也可間接給這個人壓力。

信中只要陳述事實就好，不需要有任何指責性字眼。例如：「目前由×××負責處理……，應該可以在×月×日完成，即可趕上最後進度。」而不要寫說：「×××遲遲沒有進度。」

任何工作的完成，都需要依靠其他人的幫忙，特別是不同部門之間的合作。多找機會認識重要的關鍵人士，並保持良好的關係，有技巧地應對那些麻煩的頭痛人物，就能讓工作更順利，增加你在組織內的能見度。