有關於組織異動這件事
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2013-01-03 ‧
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在政治領域裡，妥協或許是不可或缺的要素，但是在經過管理的組織中，妥協總是有損於組織績效。
這年頭大家都會說「變，是個不變的道理。」從產品、服務到廣宣都要變才跟得上時代，連組織也不例外。要變，才能有點生氣蓬勃的感覺，好像這樣才能有新的活力，對外也比較有公關的用詞可以包裝與美化。
不可否認，隨著組織的壯大與開枝散葉，各項工作的專業分工也是個不得不的趨勢。「打天下」是草創時期，沒甚麼規矩也還是活得好好的，真的要進入「治天下」時，當然就會需要有點章制度與組織分工的規矩才行。而且隨著時代的演變，組織進行再規劃也是要有的。例如，最新成立的「文化部」，也是因應社會的現實(或是政治妥協？)需求而產生的。(註1)
管理階層重組，通常就代表著政策的轉變，換了位子就換了腦袋也不是不好，只是在動腦之前要先想好，政策形成之前也要多方溝通，「傾聽民意」是動詞，不是形容詞，更不是「打嘴砲」用的空話。若是只會「喜歡在鏡子裡面找人」或是找「童子軍」，其實都是危險的舉措，因為最後很容易變成是「群體迷思(groupthink)」的狀況。
「風怎麼吹，樹就怎麼倒」似乎已經變成是常態，為了餬口飯吃，大家都在揣摩上意，既使自己有不同的看法，也不敢提出。會議結果顯而易見的都是充滿符合上意的聲音，最後很多治標不治本的激進改革紛紛出爐(反正都是下面的在做事)，就算可以提升短期績效，通常也是持續不久欲振乏力。
年年都在組織異動，往好處想是「靈活」或是「朝令有錯，夕改又何妨？」壞處卻是組織下面的被整得昏天暗地，完全不知道掌舵的要開往哪個方向。願景，不會像瀑布那樣自動的順著組織層級往下傳遞；它在每個層級都需要由其領導者重新賦予生命。”ONE PIECE”或許是終極目標(註2)，但是也要所有成員都要能夠找出自己在組織裡的定位，才能發揮自己的長處，提供組織適時的貢獻。彼得•杜拉克在《有效的經營者》一書中提到「如同堆積一個個磚塊建造房屋，充分活用每個人的長處，以便完成共同事業，這就是組織的課題。」
領導者要充分考量願景對本身及成員的意義，「組織」可以不存在，但是「人」一定要有，換言之，組織要如何異動其實不是重點，重點在於是不是「找對人」與「用對人」。隨著時間與事件的相互影響，就算有所謂的「完美計畫」也必須隨之調整，否則就會變得不合時宜。
既然跟「人」有關，就不得不提到信任。信任感是組織最重要的元素，再爛的組織也會說他們強調”以人為本”、”正直”、”勇氣”、”誠信”等等崇高的口號，但，連鬼都看不到這些行為真正的落實。如果不能讓人信任，別說要員工[全力以赴]，連提供好的構想也是[緣木求魚]。
標準作業程式(SOP)或是制度要如何訂定信任關係呢？其實，信任只會出現在雙方深層對話的瞭解中，而且是在日常管理中慢慢培養出來，它不會憑空而來，需要透過關心與瞭解對方，然後才能一點一滴的建立起來。缺乏信任，員工不會認為組織是可靠的，同事之間亦不會彼此信任，自然無法真心的合作。
換湯不換藥的組織異動，除了揚起一陣擾人的塵埃外，能有多大效益？嘴巴都會說「用對的人，在正確時間與地點，採用正確的方法，做對的事」，但是，組織就像人的身體一般，不可能毫無贅肉。誰是皇親國戚？誰的背後是有推手的？有道是「刑不上大夫，禮不下庶民」，其實員工的心也都是雪亮的，是玩真的？還是玩假的？是為了修理某人？還是為了維護某人？誰是「紅五類」？誰是「黑五類」？大家也不是第一天出社會了，已經過了「好傻好天真」的年紀，多觀察幾次就知道。
欲知結果如何？且聽下回分解。
註1：雖然有人會認為文化部也做不出甚麼有文化的事情，但是，總是比較可以有個名目，可以做點讓大家知道台灣有文化的事情。
註2：《ONE PIECE》是一部連載中的日本少年漫畫作品，作者為尾田榮一郎。於1997 年起在日本漫畫雜誌《週刊少年Jump》(集英社)定期連載。
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