有關於經驗傳承這件事
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2013-01-03 ‧
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成功源自於正確的判斷，正確的判斷源自於經驗，而經驗又源自於錯誤的判斷。--「喚醒心中的巨人」安東尼．羅賓(世界成功學大師)
在一家公司有了點資歷之後，人員來來去去的景象也就不覺得奇怪，就像是「溫水煮青蛙」一樣，久了也麻痺了。尤其身處現在這個「強怕狠，狠怕沒天良」(用台語唸會更有fu)的殘酷世界，先顧好自己比較實際。
看到很多新人懵懵懂懂的進來，其實都會覺得有些不忍心。這年頭就是有主管要新人一來就直接上戰場，因為沒新人不做的話，主管就要下去做。如果自己能做的話，那也就算了，重點是，有些主管自己也沒能力完成，只會說一口好菜，卻從未下過廚房。對於新人，別說沒有[教]，根本就是[放牛吃草]、[自生自滅]。反正做不下去的話就再換一個，現在就業市場這麼嚴苛，降格以求一份得以溫飽工作的人多得是，更何況是一張白紙的新人呢？
子張曰：「何謂四惡？」子曰：「不教而殺謂之虐。不戒視成謂之暴。慢令致期謂之賊。猶之與人也，出納之吝，謂之有司。」其實就算外面有歷練過的新人，進入到一個新環境，總還是要有適應期吧！現在是連東西南北都還不清楚，就要把人推上戰場，造孽啊！「不教而殺」居「四惡」之首，可見「教」的重要性。有句話是這麼說的：「只有傻瓜從自己的經驗中學習，聰明人從他人的經驗中學習。」所以，學到經驗，然後，向前邁進。如果非得犯錯，那就做好犯一次錯的準備，但是拒絕重蹈覆轍。
經驗傳承的方法，最常被提到的就是「師徒制」，徒弟先觀察師父怎麼做，接著在師父從旁協助之下，慢慢開始獨立作業。然後師父再針對徒弟的方法或思維，提出意見。當然，也不是所有的前輩都是合格的師父，除了是否夠格當師父外，也要徒弟的表現要讓師父覺得[孺子可教]才行，先不要講說師父是否有藏私，有些人自己悟性不到，還會怪說師父不會教呢！有很多經驗是要自己走過才會有感受，別人跟他講是沒甚麼用的。所以，師徒制要能有效益，重點之一在於配對成功。
透過科技，知識可以上網搜尋，但是經驗卻需要依賴傳承，為何大家都會說[理論跟實務是有落差的]？因為有些[眉角]要仰賴的是[只能意會，不可言傳]的默契。EMBA雜誌在2009年的一篇文章[在公司裡推行師徒制]中提到，財星五百大企業中，71%的公司設有師徒制。如果配對成功，在公司裡擁有師父的員工，通常薪資比較高、升遷比較快、在工作上學習比較順利、更能夠融入公司、生產力更好。相互契合之後才能夠師父的傾囊相授。而且，當師父的那一方，也能藉由教學相長而獲益。
只不過要讓「師徒制」能夠獲得效益，除了機制的建立外，也需要時間的等待。雖然大家都會說要建構培育與傳承的工作環境，讓人才得以聚集，讓技術經驗可以傳承，透過不斷的正向循環，讓好人才自然的想進來，不用擔憂人才流動的損失。只不過老闆的通病是沒甚麼耐性等待，因此「揠苗助長」的狀況也屢見不鮮，不幸陣亡的當然有之，最怕的是有的新人僥倖成功一兩次之後，就開始「自我感覺良好」，還自以為自己已經登頂了。
知識是死的，要透過實際行動，轉化成自己的經驗才有辦法活用。David Kelly說：「得到一次失敗經驗的寶貴教訓，比進行一次考慮周詳的規劃程式更可貴。」然而，唯有透過經驗傳承，可以讓犯錯的次數與代價降到最低，「經驗是最好的教育，只不過它的學費太高。」師徒制的模式就是要減少學習成本，並且透過傳承，讓技術或是智慧得以持續淬煉而不被時間所淘汰。
智慧不與經驗的多寡成比例，而與對經驗的領悟程度成正比。蕭伯納(George Bernard Show)
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