公司本來說要發的獎金，突然不發了……

文�盧智芳
審稿�朱瑞陽（普華商務法律事務所律師，現任台北縣勞資協調發展協會常務理事）
2005年1月 Cheers雜誌

【案例】去年9月，張大中進入一家知名銀行當業務員。面談時，公司主管表示底薪2萬元，每個月業績超出規定基本業績的部份，公司會發給業績獎金。

但是到了12月，公司卻突然發布一紙命令，把基本業績提高為原來的一倍，而且達不到就不發獎金。張大中估計，他每個月的收入至少減少3萬元。他忍不住覺得不平：員工難道除了接受，別無選擇？

張大中的疑惑，也是愈來愈多上班族會面臨的問題。目前許多企業都在從事薪資結構的重整，把變動薪資的比重拉大。事實上，「高獎金、低固定薪」的現象將愈來愈普遍，不再只限於業務員性質的工作。

然而變動薪資的名目眾多，獎金、紅利、津貼……不一而足，一般人在找工作時，頂多也只把注意力放在固定薪資的部份，至於變動薪資的計算方式，通常會選擇「按公司規定」。

只是，當變動薪資佔所得比例愈來愈高，一旦公司調整計薪方式，對個人的衝擊也將隨之加大。這時候，員工應該如何因應？

在爭取權益前，員工應該先釐清一個前提：員工所領的「獎金」（註：不限於本案例所稱「業績獎金」，泛稱所有的獎金），是屬於勞基法「經常性給與」而為勞動契約中「工資」的一部分，還是屬於「非經常性給與」，而是企業用來激勵員工表現的「恩惠」？

是工資還是激勵
如果「獎金」屬於「經常性給與」，而且在工作契約中明訂，企業卻片面修改「獎金」計算結構，造成員工付出同樣勞務，卻無法獲得相同「工資」時，對於這種影響員工原先約定權益的「減薪」，員工是可以以企業片面修改勞動契約為由，離職請求資遣費的。

但若是屬於企業激勵員工的「獎金」，屬於「非經常性給與」的「恩惠」性質，那麼企業調整的彈性較大，員工爭取的空間就會相對較小。

因此，當企業與員工對於「獎金」的調整有所疑義，而不得不進入勞資爭議處理程序時，也會因為獎金究竟是屬於勞動契約中「工資」的一部分，或是屬於「非經常性給與」的不同，而有不同的法律程序必須要遵守。

「獎金」如果是勞動契約中工資的一部分，而企業調整計算公式後，形成變相「減薪」時，因涉及勞資雙方間勞動契約的權利義務，屬於勞資雙方的「權利事項」，最後必須透過法院解決爭議；但是如果「獎金」是屬於企業激勵措施的調整，則是屬於「調整事項」，意指勞資雙方對勞動條件主張繼續維持或變更而產生的爭議，應該進入調解、仲裁的程序。

據統計，勞資爭議處理法實施以來，只有14件案件採用仲裁方式解決，顯然關於「調整事項」的爭議處理尚未成為上班族所熟知的管道。然而採用調解、仲裁化解勞資爭議，其實是對雙方都比較有利的方式。因為在勞資爭議處理法中第7條、第8條的規定，對雙方都提供了保護傘設計：勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因此歇業、停工、終止對勞方的勞動契約，或採取其他不利勞工的行為；勞方也不得因此罷工、怠工，或發起其他影響工作秩序的行動。

不過，要釐清員工受影響的「獎金」，到底屬於「工資」還是「非經常性給與」，本身就是個非常棘手的問題。

判別的基準
對於「工資」或「經常性給與」所涵蓋的範圍，勞基法施行細則中採用的是負面表列的方式。也就是除了第10條中列舉的以下項目以外，都屬於工資或經常性給與。

1. 紅利。
2. 獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
3. 春節、端午節、中秋節給與之節金。
4. 醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。
5. 勞工直接受自顧客之服務費。
6. 婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。
7. 職業災害補償費。
8. 勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。
9. 差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。
10. 工作服、作業用品及其代金。
11. 其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。

因此，以個案中的業務員來說，這類型的業績獎金偏向屬於工資的一部份，當調整業績獎金的計算方式全然偏向對員工不利的時候，張大中若要採用最強烈的管道表達意見，是可以尋求法律途徑解決的（但要提醒讀者注意，與業績相關的獎金名目很多，例如破紀錄獎金、個人排名獎金可能就不在此範圍內）。

由於勞退新制將於今年7月1日起實施，企業必須以給付員工的「工資」做為提繳退休金的基準。因此員工如果對「獎金」是屬於「工資」還是「非經常性給與」的判別有疑慮時，最好以書面方式向人資部門詢問清楚。

當企業以激勵員工為目的，改變「獎金」計算結構時，身為員工，也別忘了客觀評估制度的合理性。