員工未來可能會面臨到的10種狀況

只要是當老闆的，在勞退新制實施之後，都有人事成本增加的壓力。為了因應新制，老闆可能祭出的招數有哪些？員工又該如何見招拆招？10個狀況，提醒資方不要觸法，也提供勞方自保之道。

老闆愈來愈不爽，從健保喊漲、最低稅負制到勞退新制上路，無一不增加老闆的負擔。

有的老闆會努力去想如何增加財源，但多數老闆難免會動腦筋去想一些怪招省成本。

對居於弱勢的勞方，又該如何爭取權益、力求自保呢？

以下提供員工未來可能會面臨到的10種狀況，讓我們看看老闆究竟會如何出招？而員工又該如何接招因應？

狀況1：先減薪6％，勞方自己買單6％退休金
老闆出招：
張老闆在某辦公商圈開了一家餐廳，中午高朋滿座，晚上就明顯冷清，這樣的生意勉強可以支應10位員工的薪資。7月1日勞退新制上路，張老闆不願額外提撥員工工資的6％作為退休金，他計畫由員工自己去負擔那多出來的6％退休金，也就是先減薪6％，用來cover新制上路後所增加的人事成本。
員工接招：
行政院勞委會勞動條件處處長李來希表示，勞退新制上路，減薪的可能性的確存在，只要不將薪資降到法定基本工資15,840元以下，老闆都不算違法。但是薪資水準是資方聘僱勞方時就已協議而定，如果老闆要片面減薪，員工有拒絕的權利。

狀況2：降低固定底薪、提高業績獎金
老闆出招：
王小姐是服飾公司的設計師，薪資50,000元。最近她拿到薪資單，發覺過去50,000元的「基本底薪」，被拆成兩部分：「基本底薪」35,000元、「業績獎金」15,000萬元。
人事跟王小姐解釋說，勞退新制即將實施，老闆希望大家能配合以較低的底薪來提繳退休金。王小姐算了一下，按照過去底薪50,000元計算，新制上路後，老闆一個月要額外幫王小姐提撥3,000元退休金，現在底薪變成35,000萬元，老板僅需支付2,100元，她的退休金等於每個月都縮水900元。
員工接招：
勞基法第二條定義：勞工因工作而獲得的報酬稱為工資。李來希解釋，不論用獎金、還是用慰勉金、夜點費（夜間加班點心費）等其他名目，最後都要回到「法」的本質，只要是因為工作而獲得的報酬，就得要納入工資計算，提繳6％的退休金。
客觀企管顧問公司精算師陳文賢進一步解釋，雖然工資的意涵是「勞動對價」（也就是說有工作，就有酬勞），不包括分紅、三節禮金等福利，但實務上，薪資項目不是以名稱作為判斷標準，而是以實質來認定。
以王小姐的例子來說，如果覺得老闆提繳工資的內涵及數額有問題，最好方式是將調整前及調整過後的薪資單，一起交給縣市政府勞工局，或是交給勞保局。勞保局在接獲勞工反應後，會查核工資內涵，一旦發現老闆在薪資名目上動手腳，老闆就要回歸原有的50,000元水準去提繳退休金。
採取「低底薪、高獎金」，是企業為了規避新制退休金常見的手法。一般來說，只要員工不出聲，主管機關並不容易判斷獎金是否屬於工資，這部分確實存在灰色地帶。
不過，李來希表明，在勞退新制實施屆滿一年後，勞委會將針對新制相關法規進行檢討。倘若企業主一味在薪資名目上動手腳，那麼釜底抽薪的做法就是，修法將原本條例中的「工資」，改成「所得」，也就是只要是勞工的所得，雇主都要提繳6％進退休金專戶。這樣一來，勞工權益就不會因為薪資結構的調整而受損了。

狀況3：降低月薪，提高年終獎金
老闆出招：
小明任職於一家貿易公司，目前月薪40,000元，過去幾年，每年都可以領到14個月，計560,000元的薪資。最近老闆跟小明商量，希望在勞退新制上路後，每月月薪降為30,000元，而每個月減少的10,000元，會用年終獎金的形式發放，也就是過去年終獎金是2個月、80,000元，未來年終獎金變成200,000元。老闆跟小明說，每一年他可以領到的薪水總額並沒有改變，只是名目不同，晚點領而已。
員工接招：
年終獎金或三節獎金都屬於台灣職場上特有的名目，一般都把這些獎金當作恩給性質，是老闆的權利，不屬於工資，所以想在這上面動腦筋的老闆還不少。如果有老闆這樣跟你商量：降低每個月的薪水，但由年終獎金一次補足。你要不要點頭答應，就看個人意願了。
但李來希提醒勞工，自己要評量一旦與老闆達成協議後，因年終獎金多半在年底一次發放，萬一老闆耍手段，以當年公司獲利不好，不發或是減發年終獎金，吃虧的還是員工。因此當老闆這樣要求時，員工最好三思。
如果未經勞工同意，老闆直接就把你的每月薪資降低，然後挪到年底作為年終獎金，勞工可以向當地縣市政府勞工局反應，因為根據勞基法第二十二條規定：老闆應全額直接給付工資給勞工。老闆這樣做，顯然已經違法，主管機關會要求企業主限期給付，且還有相關罰責。

狀況4：獎金分配刻意集中在某些月分，降低提繳基礎
老闆出招：
在禮品公司擔任業務的劉小姐，除了固定的25,000元月薪外，視業績狀況，每月還有額外的獎金可領。因為新制規定，如果勞工工資有變動的話，只要每年2月及8月將調整後的月提繳工資通知勞保局即可，且以申報時近三個月的平均工資為計算基礎。近來她聽說，公司為了因應勞退新制，準備將每月發放的獎金，改在每年的4月及10月，分兩次發放，藉此降低每月退休金提繳基礎。
員工接招：
新制的規定，主要目的是在簡化行政作業程序。舉例來說，劉小姐的底薪加獎金，5月是30,000元、6月是35,000元、7月是34,000元，那麼8月申報提繳工資時，就要以33,000元來申報，即（30,000元＋35,000元＋34,000元）/3。

現在劉小姐的公司，準備要改變獎金發放的時間點，以為只要是在每年的4月及10月發放，這樣在2、8月申報時，就不會有調整提繳工資的問題，一律以劉小姐的底薪25,000元作為提繳基礎。

勞委會表示，如果公司是因應新制，而改變獎金的發放方式，員工可以蒐集過去獎金發放的模式，與改變後的情況，提供給勞保局。勞保局如果發現公司對於獎金的處理有刻意分配、規避退休金提繳的情況，就會要求公司改善。事實上，按照勞退條例母法的精神，只要工資有改變，就必須要申報，刻意將獎金集中在某些月分，以降低提繳基礎，有員工反應，老闆就有可能被追繳。

狀況5：無故資遣，降低人事成本
老闆出招：
小周年近50歲，是一家小型成衣廠的員工，已經在這家公司服務了12年。最近他感覺到公司的氣氛不大對勁。後來他聽會計小姐說，公司的經營原本就有點辛苦，現在為了勞退新制即將實施，老闆傷透腦筋。尤其公司裡面，年資10年以上的員工不少，薪水不低，將來每個月提繳退休金的壓力實在太大，所以老闆計畫從一些貢獻較低的老員工開刀。聽完之後，小周相當擔心自己也將是被開刀的一員。

員工接招：
根據勞基法第十一條規定，雇主除非有下列事由，否則不得預告勞工終止勞動契約：
　1.歇業或轉讓。
　2.虧損或業務緊縮時。
　3.不可抗力暫停工作在一個月以上時。
　4.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
　5.勞工對於所擔任之工作的確不能勝任時。
所以除非小周的公司有虧損，或要歇業，又或是小周不能勝任工作時，老闆才可以終止小周的勞動契約，也就是裁員。即便小周因為某些原因被裁員，公司也要支付資遣費。

按勞基法規定，工作每滿一年發給1個月工資的資遣費，以小周在公司服務12年的年資計算，小周若被裁員，可以領到12個月的資遣費。

重點就在於，如果公司沒有上述的情況發生，老闆是不能隨便將小周裁撤的。若碰到這樣的狀況，小周第一步應該向當地縣市政府勞工局反應，請求調解。如果透過調解仍無效的話，小周就可以請律師提起訴訟。

而為了因應勞退新制開辦，勞委會針對勞資爭議的部分，亦有提供訴訟補助。一個勞工一審補助4萬元、三審可補助到12萬元。一般來說，一審律師費約4∼6萬元、三審為12∼18萬元，也就是說，在政府補助下，勞工提起訴訟，律師費的負擔有限。

至於集體訴訟的部分，一審政府補助10萬元、三審補助30萬元，律師費視人數多寡而有不同。但因為集體訴訟由大家分攤律師費，因此每個勞工分擔的金額也不至於太高。

另外，對於非志願離職的勞工，政府也有補助生活費。原本就有投保勞保的勞工，可領6個月的失業給付，每個月可領的金額為投保薪資的六折。至於有些勞工是連勞保都沒有投保，這樣的勞工將可以領取最低工資15,840元的六折，作為生活津貼，同樣可以領6個月。

狀況6：先資遣再重聘，讓員工年資歸零
老闆出招：
小楊在一家電子材料行工作已經10年，最近老闆召集了公司幾個比較資深的員工，表明新制開辦後，他要補提舊制的退休金，又要提撥新制的6％退休金，他根本負擔不了這些成本。如果他們還想保住工作，那麼就同意他用資遣再重聘的方式來做，否則公司經營不下去的話，還是一樣要關廠走人。
員工接招：
陳文賢表示，不論企業主是利用關廠重開，或先資遣再重聘的方式，來規避舊制退休金的提繳，從法律效果來看，根本是徒勞無功。前面已經提到，要裁員資遣必須符合歇業或轉讓、虧損或業務緊縮等條件。如果小楊的公司並沒有面臨這些問題，老闆無法任意裁員。

上勞基法規定，終止勞動契約未滿3個月又訂定新約，勞工的前後工作年資應該合併計算。也就是，小楊被資遣再重聘的期間若未超過3個月，小楊過去的年資還是要計算。

更何況如果小楊的老闆並不是因為勞基法第十一條的情況而裁員，小楊是可以提起訴訟的。所以碰到類似情況，記得向當地縣市政府勞工局舉發就對了。

狀況7：結清舊年資，未來一律適用新制
老闆出招：
李先生是一家貿易公司的老闆。朋友建議他說，可以先跟員工結清年資，新制上路後，大家都一體適用新制，這樣一來，不需要補提過去舊制的退休金，而且除了大家的年資可以從頭計算外，還可用較低薪資重新雇用員工。李先生聽完之後，開始著手計畫與員工結清年資。

員工接招：
老闆如果想要與員工結清年資，一個方法是按勞退條例規定，在7月1日新制實施後以不低於勞基法的退休金給予標準結清，也就是前15年每一年2個基數（1個基數即為退休前六個月的平均月薪）；後15年每年1個基數。

若李先生要按照勞退條例結清年資，必須要等到7月1日才可以做，並且所謂「結清年資」也只是結清舊制的退休金，不是將過去的年資一筆勾銷，例如按年資計算年假的權益並不會改變，這一點勞工要注意。

一般來說，員工應該不會排斥老闆這樣做，因為舊制退休金可以先落袋為安，不用等到工作滿25年，或工作15年達55歲，才可以拿到這筆錢。唯一比較不利的是，本來這筆錢是按照退休前六個月的薪資計算，正常情況下，退休前的薪水會較現在來得高，但現在就結清年資，恐怕拿到的金額會略少些。不過，若有跳槽打算，員工同意結清年資，倒不失為一個好的選擇。

當然老闆也不是省油的燈。企業主也會害怕與員工結清年資後，就面臨員工離職的情況。由於員工中途離職，本來就拿不到舊制退休金，一旦與員工按勞退條例先結清年資，反而吃虧。所以，有些企業會採用民法的「合意終止勞動契約」，利用勞雇雙方協商同意，以比退休金給付基數低的金額與員工商談結清舊年資。

其實對於有離職打算的人，本來就拿不到舊制退休金，如果老闆以「合意終止勞動契約」給付較低金額的退休金，等於是多領到一筆錢，不妨考慮同意此種結清年資的模式。但是，如果你確定會從一而終，簽署該合約時就要三思。

但無論如何，老闆都不能以脅迫、欺騙，或顯失公平的方式，來要求員工結清年資。

＊＊後面斷了∼∼"