策略性離職管理怎麼做？

摘錄自：能力雜誌電子報　2011/2/9
呂玉娟

走過金融海嘯衝擊造成的谷底，隨著景氣翻轉，2010年台灣經濟成長率近逼10％，2011年預期也將有超過4％的成長率。許多企業紛紛透露即將在2011年為員工加薪的好消息，在在牽動了人才驛動的心，想要另覓新枝好棲息。加上農曆過年剛領完年終獎金，更是人才轉換工作的高峰期。

適當的離職率對企業的發展與成長並非壞事，就像人的身體必須有健康的新陳代謝，建康的離職率是維持組織創新動能的重要機制。不過如果一旦人才大量流失，造成企業的大失血，就可能危及企業的生存與發展，因此，如何建構人才流動的預測系統，建立離職管理程序，從人才的去留中持續改善企業的制度與文化，是企業必修課題。

員工離職造成的四大成本

如何做好策略性的離職管理？韜睿惠悅台灣分公司人才與獎酬諮詢總經理魏美蓉表示，無論是企業員工是屬於自願性或非自願性離職，企業都必須付出以下的成本，包括：

1.招募成本：尤其是離職人員的層級越高，企業需付出的招募成本越高，高階人才甚至需要動用到獵人頭公司；一般的人才招募如上104或1111等人力銀行等，每種招募管道都要付出時間與金錢的成本。

2.生產力下降：當一位人員決定要離職，很明顯地可以發現他的生產力一定會下降的情況，當一位員工在思索要不要提辭呈時，他的生產力已開始下降，一直到決定離職，提出辭呈，與主管面談後，這段期間可能更加無心於工作，而當離職訊息公告週知之後，同事打電話詢問及相約請吃飯等，這段期間的生產力一定會是下降的；此外，一個人的離職也可能會牽動週遭同事的情緒，甚至對其他人的生產力造成影響。

3.訓練成本：透過招募找到新人進到公司之後，必須予以培訓，才能夠為公司所用並創造績效、融入企業文化，這段期間勢必要花費企業相當時間與金錢成本。

4.隱性成本：主管投入遴選人才所花費時間與精神的隱性成本。

基於以上四大成本，離職率偏高的企業在發展上將會遭遇困境，根據調查顯示，企業任用新人，即使是具有高潛能的新人，第一年的訓練成本與員工生產力相比，企業一定處於虧損狀態；第二年高潛力的員工所創造的績效相較於企業教育訓練的成本，有可能達到損益平衡，必須要在第三年才有利潤產生。

【完整內容請見《能力雜誌》2011年2月號】