臺灣為什麼留不住人才？從台電大樓對面的星巴克說起…
‧本文由 活得精彩 分享 ‧
2013-04-01 ‧
顯示 3,442 次
‧
轉寄 42 次
‧
短評 0 篇
‧
星巴克內。
低頭喝著咖啡的，是一個華x電腦的3x歲主管。向他挖腳的是，則是韓國三星（不是臺灣三星）派來的人，華x的主管講話刻意很小聲，但三星的那個台藉「刺客」，卻講話大聲到，連隔了兩個桌子的我都聽得見。
對話的內容大概是，三星的的這位，正在敘述這位華x的主管，曾經於碩博士時所作的研究，及後來在業界累積的東西，而這些東西將對於三星有很大的幫助，請他考慮看看。
但華x的主管一直堅持著搖著頭，似乎這個是談不成的。
直到三星的那個人開啟了「關鍵對話」。
「上次升遷是什麼時候了？」
「三年前。」
「三年啊，所以您的兒子也大了三歲了？」
「是的。」（一定心裡在想：這什麼屁話。）
「所以，您希望三年後，當孩子上小學了，您還在這個位子嗎？」
「啊？…」
「不是在跟您開玩笑。我以前也跟您想得一樣，相信在一個職位上，好好的做，有一天會被上層重用，然後順利的爬上去。」
「是啊，哪一家公司不是這樣呢？」
「是的，尤其在科技業。」
「嗯。」
「但不包括臺灣的大部份公司，包括您所任職的這家公司。」
「您想想看，三年了，多少個日子，沒有回家好好陪老婆吃飯？兒子四歲的生日，是在辦公室度過的吧？」
「難道貴公司不是這樣嗎？多少優秀的畢業生，在你們公司爬一輩子，爬不上去！」
「是啊，但那是一般人。你是天才，這個領域少見的人才，臺灣公司的特色就把「天才」洗腦到以為自己是一般人。三年沒升遷了。那升遷的是誰？比你有才能嗎？比你努力嗎？還是，他比較會拍馬屁呢？比較會混考積呢？這就是臺灣的公司，我待過十年，我都懂。」
「….。」
「一間公司的核心價值，來自於這家公司升遷了誰。看懂了嗎？」
「…。」
「所以，你一輩子都不會再升下去了，你懂嗎？因為你就是不懂得拍馬屁，不懂得混考績，有能力如你，不會不甘心嗎？」
「…。」
「有沒有想過創業？」
「沒有，除了孩子跟太太，還有父母親要照顧。」
「如果創業的話，是為了什麼？」
「不甘心吧。想讓自己的價值被這個世界看見。」
「來我們這裡，你就會被看見。」
「可是我的父母親…」
「搬來這裡，住的，吃的，交通，小孩的教育，公司都會幫你負擔，除了把工作做好之外，一切都不用擔心。我們不是臺灣公司。你想要的，只要你作得成功，我們都能給你。」
「…。」
突然他拍了拍他的肩，說到：
「想通了再打給我。我也是過來人，我都懂的。當初我做的最正確的決定，就是離開這裡。不要忘了，你是個人才，不適合這個國家。我們會等你，因為我們相信這個東西，只有你能做，請慢慢想。」
這是半年前的故事，當時便有分享在臉書上，最近把它重新放到個人臉書上分享，沒想到就被幾百人分享，而且大部份人的回應都是：「感觸良多」、「同事就是這樣離開了」、「金融業也一樣」等等。
而就在最近，看到了一些消息，發現跟這個在咖啡店裡面看見的故事，有異曲同工之妙。
首先，則是這幾天我才翻到的舊新聞（當時發生的時候，我年紀還輕，沒特別關心），是前台積電的梁孟松先生，而其經過，竟然跟我親眼所見的事情十分類似。 延伸連結：舊新聞
另外，則是聽到其他朋友提到的，甚至是華為等公司，也都不停的挖角，而他們公司的內部同事，許多離開公司開始創業，另外不少則離開了臺灣。
當只有一個朋友遇見了這樣的事情，或許是偶然，但當我認識大部份在科技大公司的朋友，都遇到了類似的事情的時候，我不禁擔心了起來。
這應該就是所謂的「人才流失」吧。
因為沒有「親身」在這些知名的大公司待過，沒有親自品嘗過這些「苦楚」，但還是想把聽到的消息、有再進一步詢問過詳細情況的，稍微整理一下。
幾個逼走人的原因，如果有幸有哪位科技大公司的「高層」可以看見這篇文章，或許可以省思一下，並Check一下自己的公司有沒有類似的問題，而不是一直聽信一些歌功頌德的話，一位媒體業的資深前輩曾經跟Wondero說過：「對的資訊在適當的時機給適當的人看到，可以創造巨大的改變。」說不定這篇經文章可以讓「高層」朋友，仔細思考一下？或許對這些朋友有些幫助？
以下是我的個人淺見的較少，但是別人的親身經驗與觀點的較多：
一、官僚體制也有分
在「三星教我的一些事」提到，三星其實也是官僚體制，但卻是一個「實際執行，高要求」的官僚體制，重視規畫力跟執行力，重視人才而不是呼口號，關心員工飛多高而不是飛得多乖。
但是，大部份的公司卻像是以下：
《A到A+作者》柯林斯：「官僚體制的存在，來自於「管理者」沒辦法讓組織內的人才，各各放到對的位子，為了應付這個「人沒上對車」的現象，誕生了官僚制度，接著，官僚制度會排擠掉那些有想法的人才，留下那些對追求卓越沒有想法的人。」
《紫牛作者》Seth Godin：「官僚體制會引導人變得「不犯錯」，懲罰那些「創新」而失敗的人，獎勵那些照著「不犯錯」的方法走的人，到最後，組織只會剩下那些不犯錯的方法，而不一定是安全的方法。」
這些都不是我說的，而是其他長期觀察這件事的大師說的，高層朋友您可能太忙了，沒時間看書，所以以上貼心幫忙整理一下。
二、重視人才不是口號
日前翟本喬先生的「我在Google的第一課」成為了臉書上的重要分享文章， 日前有正視授權數位時代做了一篇報導，連結在這：報導
擔心高層朋友可能太忙了，所以把重點打上來：
「瞿先生：第一年過去了，我嘗試了一些東西，但還沒有成果出來，產值是 0。他並沒有生氣，或是限我多久之內交出成果。第二年有了成果，就是幾年後 Google 揭露的秘密 server (http://news.cnet.com/8301-1001_3-10209580-92.html)，以及一些到現在我還不能向外公開的設計。從 2005 到我離開 (2010)，我 (以及我的團隊，這些當然不是我一個人能做得出來的)的設計原則以及實作總共幫 Google 省下了超過十億美金的費用，比他訂下的每年七百萬還高出了很多倍。」
而酷米移動傳媒執行長許世杰先生，對此回應了一個觀點，非常值得參考：
（出處）
剛看今天有很多人在轉載 Ben 的「我在Google 的第一課」。大略的看了一下社群的回應，羨慕的，稱讚的，反省的，想學習的…都很多。但是，真正從這篇文章中，深刻看出Google 這家我一直稱為「在外星的企業」，與我們這些「在地球上的企業」，到底在哪裡不同的人，似乎是很少。
從這篇文章中，我們可以看到，Ben 在剛報到的時候，是沒有具體的任務的。他的老闆，只提供了那四個原則作為他的思考框架。Ben 在Google 真實的工作計畫與內涵，是在去了幾個月之後，才在討論與摸索中逐漸形成。
看出來了嗎？ Ben 當年被 Google 雇用，純粹是因為他是個頂尖的人才！而不是說Google 有個具體的工作項目需要人手來處理。而且，要注意，Ben 並不是高階主管，這表示 Google 不是只對特定人物如此，而是對所有的人才都這樣看待。
然而地球上絕大多數的公司，甚至包括 Apple , Oracle, facebook, Amazon在內，都不是這樣看待人才的。地球上的公司，不論待遇與福利再好，都是起碼有了具體的工作項目了，才會聘請人才來處理它。
我有另一位也長期在Google 工作的好友，他的詮釋是：Google 是一家由頂尖的科學家所組成的公司，所以它的文化，一直是比較接近研究機構，而比較不接近企業。我很同意這樣詮釋，也發現這樣的詮釋很容易拿來解釋Google 過往的一些產品與作為。
三：Long-term Plan
在三星滅什麼台這篇有提到，經營十年之必要性，特地引述內文給高層朋友。
我們需要探討的是，為什麼今日的三星可以讓這些廠商欲罷不能？過去日廠和台廠的風光為什麼會無影無蹤？為什麼在當初我們就沒有和日廠合作，一起對抗韓廠？
因為當時沒有人把它放在眼裡。
當日廠和台廠過的很爽的時候，三星的動作則是讓日台廠過的更爽。不露敵意反而低頭懇求 交流的三星就像是中國春秋時期的越國國王勾踐一樣，為了長遠的目標，臥薪嘗膽。一步一步腳踏實地慢慢地侵略市場。當使用三星的廠商已經習慣三星產品所帶來 的優勢之後，三星就可以開始採取不同的策略。就像是Google的Android系統一樣。當它有足夠的影響力之後，Google就可以開始改變策略。今 周刊也提到：
“2007年第三季，台灣兩大面板廠友達與奇美電，業績屢創新高，友達當時的季度獲利 還超越三星與樂金，震驚韓國。當時，三星第三代接班人李在鎔也飛來台灣，拜會工研院院長李鍾熙等人，「他很客氣，認真好學，低頭一直做筆記，讓人留下深刻 印象。」這一連串的拜會，正是三星2008年展開幹掉台灣計畫的前奏。“
在商場上大家都為了要獲利，增加競爭力，提升佔有率而廝殺。大家都是敵人。有時為了達到雙贏，會有同盟策略，但不會是永久的。就像一句我們會常說的一句話：商場上沒有永遠的敵人，也沒有永遠的朋友。
日本的黃金時代可是驚艷全球。美國都不得不跳出來壓制日本。但就像果實成熟後會開始腐 敗一樣。之前同心協力的企業也開始鬥爭，拖累企業的成長。曾經是Sony的副社長，久多良木先生也因為這樣的原因離開Sony。與朝日新聞的訪談 上，Playstation之父的他指出Sony落後的原因：
「進行研究開發的人看的是五年十年後的東西，但但公司只看下一季的機種。可以規劃長期計劃以及擁有遠見的人則是少之又少。這也是Sony與Apple（Steve Jobs）和Amazon（Jeff Bezos）最大的差別。」
四：員工願意為了更高的薪水付出更多
這個東西是我在經濟學的某篇統計上看到了，而這次的分享也看到許多的人說了這個論述。在「薪資」方面，大家覺得平均過低，經濟學也有許多討論跟模 型，提到了「提高薪資，人才會創造更多的生產力」，這部份就不賣弄司機的知識了，想必許多大公司的「高層」應該更懂經濟學，懂得更厲害，只是想提醒一下，這件事是真。
五、臺灣公司的管理問題
俗話說，臺灣公司給答案，但作事沒章法，但西方公司給問題，但作事有章法。或許這篇文章專門在講「大公司管理問題」的，可以參考一下。
直接引述結論，這東西求證了不少在科技大公司的朋友，他們說非常真實，有興趣請見連結：
腐敗的原因有二： 其一是無能的主管想要官位又不想做事，其二就是老闆的懶惰和忽視， 在公司的內部只要這兩個要件成立，就必然會腐化成為極沒效率的企業文化，而且經過長時間 的結黨營私，公司內部會很顯然地出現山頭林立的現象，雖然同公司的人，不同黨(山頭)的人就是互不相助，甚 至互相扯後腿，然而冰凍三尺皆非一日之寒，主管們這些欺上瞞下的行徑也不是打從一開始就這麼大膽的，大部分 人初當上主管的時候都是兢兢業業的，開始耍了一點小特權，開始任用了一些惹人非議的人事，結果也沒有怎麼樣，漸漸地就變得越 來越大膽，甚至貪汙得越來越公開，再與其他人勾結了以後，更是能夠掌握公司內部狀況，就又做得更大膽了。絕 大部分績優的公司都有一個魔鬼般兇悍的老闆，這是正是因為「大鬼不兇悍、小鬼就會作怪」，老闆自己不成為厲 鬼，或是年老力衰無力扮演這個厲鬼般的角色，漸漸地主管們就會化為作怪的小鬼，這是不變的道理。
（出處：為什麼不能有點效率？大老闆不知道的事）
六、最後一個，一間公司的核心價值來自於「升遷了誰」
前陣子才剛好翻到這句話的「可能出處」，是一間叫「Netflix」的美國知名企業（高層朋友您應該知道吧？）的創辦人Reed Hastin的知名簡報（連結），這句話在簡報的「第八頁」。
而國內知名部落格「我就是強」有特別去介紹了這篇簡報。
（連結：職業球隊的公司文化）
以上，如果您剛好是可以用到以上資訊的人，或許可以多去思考這些對大部份人來說，可能用處不多，但唯獨對您有用的資訊。
「一間公司的核心價值來自於『升遷了誰』」，人才會灰心而跑掉，恐怕都是理解這間公司的核心價值是什麼之後吧。
0.00
0 votes
1
3
5
7
9
請按數字進行評分
請以１～９的評分代表由負面到正面的感受，統計數據將決定資訊的參考價值。謝謝！
|
關鍵字建檔說明
|
顯示／隱藏
列印
列印提示
- 您可以點擊右方的「顯示／隱藏」鏈結來隱藏不相關的內容。
- 內容確認後，點擊右方的「列印」鏈結或瀏覽器之列印鍵即可。
- 完成後，顯示被隱藏的內容即可繼續瀏覽。
◎附加檔案 中的附件有三種不同的呈現方式，均限會員使用：
- 圖檔類型 以縮圖方式呈現，點縮圖後會浮現原尺寸圖檔！
- 檔案類型 以檔名方式呈現，建議先另存新檔，再開啟瀏覽！
- FLV類型 支援線上瀏覽模式，請按檔名前方的圓型箭頭；按檔名則是另存新檔。
- 檔案開不了怎麼辦？請參考「Office 檔案開不了怎麼辦？」
- 郵件容量超出 50MB 時，為了節省網站營運成本，僅提供下列會員使用：
─── 贊助網站營運基金之會員（一天一元）
─── 長期且持續分享，半年內超過 100 篇以上者 