向Google學習面試技巧

•Cheers 2008/04/22
全球企業陷入搶人才大戰，軟性能力出頭，面試技巧需要更多精準的創意。不論是面試主管或被面試的求職者，都要不斷更新自己的思考！
【文�吳凱琳；插圖�Page】

請花幾分鐘時間回答以下問題：
．一輛校車可以裝下幾顆高爾夫球？
．假如你要幫忙清洗全西雅圖的窗戶，應該要收取多少費用？
．現在你被困在攪拌器裡，但60秒以後就會有人使用攪拌器，你要如何安全脫身？

這不是腦筋急轉彎，而是連續2年奪得美國《財星》雜誌（FORTUNE）最佳企業雇主（The Best Companies to Work for）的Google面試新人時的問題。

身為主管，不僅要有管事的能力，更要有看人的眼光。所有企業都面臨「人才荒」，在激烈的搶人大戰中，如何快速精準地找到你要的人才？面試時該問哪些問題，該如何在有限的時間內，做出正確的判斷？

過去面試強調的是「能力檢測」，所有的問題幾乎都是繞著過去工作經歷打轉，希望找到工作能力最頂尖的優秀人才。

透過推理性問題測試創意程度

然而，近年所謂優秀人才的定義已經有了全然不同的解釋，隨著「軟性能力」受到重視，企業選才方式也出現大幅的創新。「面對市場的變化莫測，企業需要的是能快速反應、創意思考的人才，」前《商業2.0》雜誌（Business 2.0）記者麥可．凱普蘭（Michael Kaplan）說道。

網路科技產業更是率先開啟這項風潮。如果你去應徵亞馬遜（Amazon）網路書店的工作，可能會被問：「全美國有多少家加油站？」假設你去美國微軟（Microsoft）應徵，可能得絞盡腦汁思考：「馬路上的人孔蓋為何是圓的，而不是方的？」

這些看似無厘頭的面試問題，背後有其用意在，「目的是為了測試應徵者的創意，」微軟徵才經理華倫．奧斯頓（Warren Ashton）說。至於最後的數字是多少，沒人在乎。

不僅如此，Google還更進一步，連投遞履歷表的流程都大改造。曾有一次Google在美國矽谷101公路上刊登一則廣告，上面寫了一道數學難題，歡迎有興趣的工程師上網提供答案。進入網站後，你必須再解決第二道數學難題，如果回答正確，才能把履歷表寄到Google。

避開工作能力直接相關的問題

但不是所有工作都適合相同的操作手法。重視顧客服務精神的航空業，除了機師或機械師等需要專業技術的工作之外，最看重的就是員工的態度與性格。

這兩個面向相當抽象，面試時該怎麼問，才能實際測試出員工的態度與性格？航空界的模範生美國西南航空（Southwest Airline）的做法，是從個人喜好以及工作以外的休閒活動等間接問題著手：

．你喜歡閱讀哪些雜誌或書？
．在閱讀雜誌或報紙時，你最先看什麼類型的文章以及廣告？
．空閒時你通常會做什麼？
．你在其他公司工作時，最喜歡做什麼？
．參與一項專案時，哪個階段最讓你感到有趣？

藉由這些問題，可以了解員工的性向，例如從他休閒活動的類型知道他是否喜歡與人接觸，或是從他閱讀習慣得知他的性格是樂觀或悲觀。

不同產業、不同工作性質，勢必會有不同問法。到底什麼樣的問題才能真正辨識出專業能力之外更為抽象的「軟性能力」？

1.自我評估的問題。
例如，「你認為，為何之前會被選為某個專案領導人？」讓應徵者自己去解釋他的能力，從他的回答，你可以判斷他是否是個有想法的人，非常清楚自己的優缺點；或者他只是被動地接受指派，沒有更深入的思考背後的原因。

2.抽象的開放性問題。
像是「請談談你擔任專案領導人的經驗」。不給任何的範圍，讓應徵者自由發揮，你可以藉此測試一個人的組織能力，同時從他回答問題時切入的角度，看出他是否有能力抓住核心重點。對許多需要對外溝通聯繫的工作而言，這是非常重要的溝通能力。

3.比較性問題。
例如，「當SOHO族與公司員工有什麼不同？」這種問題可以考驗一個人的分析推理與邏輯思考能力。

另一方面，根據哈佛商學院出版的《雇用與留住明星員工》（Hiring and Keeping the Best People），面試時絕對要避免以下兩種類型的問題：

引導性問題。例如：「你認為自己具備了這份工作需要的熱情嗎？」

自我暗示性。不要暗示對方你想要聽的內容。例如：「這份工作需要和其他部門密切合作，你會怎麼做？」

以上兩種問題的回答都顯而易見，等於明白告訴應徵者你希望聽到什麼樣的回答，完全失去意義。

注意細微肢體動作與習慣用語
除了口頭回答的內容之外，有時肢體語言會透露更多可靠訊息。

美國瑞姆塞爾投資公司（Ramsell Holding Corporation）營運長湯姆．洛克（Tom Loker）在接受《哈佛商業評論》雜誌（Harvard Business Review）採訪時表示，面試時他最在意的是，「對方是否真的全心投入我們之間的對話。」

若果真如此，身體通常會微微前傾，如果從頭到尾姿勢都維持不變，就表示他並沒有真正地投入，只是冷淡地回答你想要的答案。

你也可以不斷反駁應徵者回答的內容，看他會如何回應，他會因此被激怒嗎？還是很專業地提出自己的見解，為自己的想法提出合理的解釋？他很容易屈服於壓力，還是會進一步詢問細節？

此外，美國心理學家大衛．李柏曼（David J. Lieberman）在最新出版的《成功閱人術》（You Can Read Anyone）便提到，個人的習慣用語也是重要線索之一。應徵者在描述過去的經驗時，常常以「我」作為開頭，還是不時會提到其他相關夥伴？從這點也可以看出他是比較自我中心或是會以團隊為重。

或者，當我們相信某件事或是有自信時，也多半會以「我」作為開頭。例如，當你問其他人對某件事物的看法時。若對方回答：「我覺得不錯」或「我很喜歡」，那麼就代表他真的覺得很好。可是如果他的回答是：「還不錯」或「很好」，就是語帶保留。

「找對人上車，就成功了一半。」與其日後承受人才流失的高昂成本，不如面試時，花更多心思仔仔細細選出適合的人才。

【2008年4月Cheers雜誌 小市場衝出大生意】