職場弱點 5：強橫壓制反對者

就像職業足球賽理進攻的一方，邊線球員的推土機角色，鎖定目標，必要時撲倒別人，或對他們橫衝直撞。這種人攻擊性過強，一心只想輾碎障礙，解決問題，以致後來害了自己的事業前途。

 

一樣米養百樣人，在競爭激烈的職場上，達爾文主義的忠實信徒——推土機型人格，大家一定不陌生。

根據我的觀察，推土機若擔任目標明確、不需要過多溝通協調、求取共識的執行工作，例如必須開疆闢土、攻城掠地的業務工作，推土機的表現會特別好。

 

達爾文主義的信徒

 

過去柯達曾有一位業務人員，因為驍勇善戰，深獲大家肯定，而晉升為業務經理。

但是當推土機跨身領導階級的時候，不像過去單槍匹馬創造業績就好，必須帶領一群人，協助他們解決問題，才能有所成就。

另一方面，由於社會變遷，讓推土機的自以為是變得不合時宜。這位經理成為管理者後，忽略了市場的改變，不再只是單純的賣出貨物，而需要更多的服務。

這位經理變成一位強橫專斷的主管，聽不見別人的意見，也不願意與其他部門溝通，強勢主導、一意孤行的作風令下屬變得畏縮，恐怕動輒得咎。久而久之，因為意見不受重視，他的下屬變得沈默，不敢表達意見，士氣顯著低落。

主觀又不尊重同事，這位經理很容易與別人起衝突。當上級找他溝通時，他總是點頭稱是，卻疑心部屬告狀，一回到自己部門，馬上關起門來找下屬算總帳。

過度以自我為中心

 

後來該經理被調任後勤支援的工作，公司希望他能由後勤的角度觀察市場的變化及第一線業務人員的辛苦，但他仍覺得問題出在別人身上，最後只好選擇離職。

不只如此，推土機強橫的行為也表現在很多方面，輕者以自我為中心，不替他人著想，只求優先解決自己的問題，要求別人配合順從。例如，開會時喜歡霸佔發言台，阻止他人發表意見；或要求別人放下手邊工作，先處理自己交辦的事項。

若是後者的情況，我建議「委婉地拒絕，勉強地答應」，委婉拒絕不會傷推土機的自尊心，勉強答應能讓他明白，你答應幫忙是一個恩惠，不是順從他，讓他學習彼此尊重。

 

工具箱1：主管制衡角色不容忽視

 

管理推土機，主管應責無旁貸扮演制衡的角色。當推土機侵犯別人時，主管除了在場面上適當地打圓場外，私底下應再加強溝通。

至於請推土機的下屬協助，提醒其作為的方法，我覺得，前提是推土機本身的自覺足夠，並有心要改善，否則下屬與同事對他避之唯恐不及，沒有人願意成為直諫者。

 

工具箱2：打破自尊再重塑

我建議主管，打破推土機的自尊再加以重塑。溝通時請「赤裸裸」地告訴推土機，他的缺點及面臨的狀況，如果不願改進，很難有進一步發展的機會，但是因為公司重視他的專業與經驗，希望他改善行為。

為了讓推土機認清自己，主管須提出客觀的佐證。柯達針對管理階層，一年實施2次績效評估，請員工表達匿名意見。每年也抽檢管理階層，實施360度的評估，請其上級、同級、部門下屬、其他部門下屬評分，瞭解該管理者對上與對下的關係，作為客觀的佐證。

 

工具箱3：定期督導，培養同理心

 

主管可以半年或一年為期，督導推土機逐月檢討並評估其行為改善程度，讓他體會到行為改進後別人對他的善意反饋，自然有助於他發自內心地修正原有的心態與行為。

推土機缺乏同理心，又不聽別人意見，無法獲取領導的有利資訊、適時改變自己。但是他們的成就慾望又不僅滿足於此，因此除非推土機願意改變，否則在組織裡不僅無法升遷，更無法存活。

我建議推土機，對別人提出要求時，先反求諸己、設身處地假想一下，再發言或採取行動，培養對別人的體諒之心。

 

糜明德，42歲

柯達消費性產品市場調查總經理。

淡江大學企管研究所碩士。

任職於台灣柯達公司長達17年。

2000年榮獲柯達公司大亞洲區總裁品質獎。

最自豪的事：推動企業ｅ化轉型及影像沖印通路再造升級，使台灣成為柯達亞洲區數位影像領導市場。